合规提醒：2025年4月雇主应关注的七项重点事项

随着2025年的推进，劳动与雇佣法律体系正经历快速变革。近期联邦政策的调整以及各州新法规的相继实施，使不同规模的企业在合规方面面临日益复杂的挑战。当前正是雇主系统性审查现有政策、及时调整管理实践，并为即将到来的监管加强做好全面准备的关键时期。

本文梳理了2025年4月雇主需重点关注的七项合规事项，涵盖多元与平权计划、移民新规、H-1B申请、加州薪酬数据申报、竞业限制条款审查、多州数据隐私法规，以及人工智能与职场合规等方面，帮助企业把握监管重点，有效降低法律风险。

如果您的企业需协助审查公司政策或应对新的合规义务，欢迎联系本所管理合伙人刘启光律师（Richard Liu），邮箱：contact@consultils.com。

审核DEI和平权行动计划的合规性

联邦执法机关正在加大对多元、公平与包容（DEI）相关举措的监管力度，涵盖私营企业和政府承包商。

美国平等就业机会委员会（EEOC）于2025年3月19日发布指南，重申民权法案第七章（Title VII）保护所有员工群体，明确指出“逆向歧视”在法律上并不存在。雇主不得基于种族、性别或其他受保护特征做出就业决策，即便该决策旨在实现多元化目标。因此，DEI相关培训、导师计划和公司政策应当保持中立，避免任何具有歧视性质的操作风险。

对于联邦政府承包商而言，随着基于性别与种族的平权行动要求被撤销，联邦合同合规项目办公室（OFCCP）已进入新一轮执法阶段。当前，合规重点转向退伍军人与残障人士，承包商仍可能因历史申报文件而面临审计。同时，随着特朗普总统撤销第14026号行政命令，原联邦承包工的最低工资标准（$17.75）也不再适用，但企业仍必须遵守其他联邦、州和地方法律所规定的最低工资要求。

移民合规：新规生效与H-1B申请

根据国土安全部（DHS）规定，自2025年4月11日起，部分外国人士需进行登记、采集生物信息，并随身携带注册证明。建议雇主审查入职流程及文件管理，确保遵循新要求。具体内容可参阅我们文章：美国移民局实施新的外国人登记规则。

同时，2025年度的H-1B签证申请期将持续至2025年6月30日。雇主须在该时间范围为中签雇员完成申请，未中签候选人可关注是否会启动第二轮抽签。

根据H-1B现代化最终规则，2025年1月17日及之后提交的所有H-1B申请必须使用新版I-129表格（版本日期：01/17/25）。该规则还引入多项加强项目完整性的机制，包括更严格的职位真实性核查。雇主需准备充分证据证明所提供职位为真实岗位，且完全符合H-1B签证所要求的条件。

加州薪酬数据申报截止日：5月14日

 

加州年度薪酬数据申报的截止日期临近。所有适用雇主必须在2025年5月14日前完成提交。申报内容包括员工职位分类、薪资数据、工作地点（含远程情况）以及人口统计分类等。

尽管申报框架总体保持不变，但雇主应及时确认是否有申报义务。雇主应根据员工构成，提交薪资员工报告和/或劳务合同员工报告。

加州民权局（CRD）还发布了2024年Pay Data Reporting Handbook与Portal User Guide，并升级了申报平台及Excel模板。请确保使用最新版本的工具与模板，旧模板将不被接受。

具体申报要求请参阅我们的文章：加州雇主请注意：2024年度薪酬数据申报截止日期临近。

审查竞业限制条款，关注FTC监管动向

尽管联邦禁止大部分竞业限制条款的最终规则当前因法院裁定被暂缓执行，联邦贸易委员会（FTC）已明确表示其执法工作仍在持续推进。2025年3月，FTC专员Andrew Ferguson宣布成立联合劳动执法小组，重点调查限制员工流动性的就业安排，包括可能被视为不公平或不合理的竞业限制条款。

FTC将继续评估竞业协议是否阻碍员工获得更好工作机会，尤其是在某些岗位使用此类条款缺乏正当商业理由的情况下。雇主应及时审查现有协议内容，确保其具备必要性、合理性，并符合适用州法律。必要时，可采用保密协议或禁止招揽条款等风险更低、效果相近的替代方案。

建立多州数据隐私合规机制

2025年，美国将有8个州的新隐私法陆续生效，企业面临的合规环境将更加复杂。这些法规普遍引入了更高标准的数据保护义务，包括对敏感信息的处理需取得明确同意、限制面向未成年人的定向广告、在使用人工智能进行自动化决策时要求更高的透明度和责任机制，以及赋予数据主体更广泛的权利，例如访问、更正和删除其个人信息的权利。

对于在多个州收集或处理客户、员工或求职者信息的企业而言，现在正是建立统一数据合规架构的关键时机。即使企业已经符合加州消费者隐私法案（CCPA）或欧盟通用数据保护条例（GDPR）的要求，也仍需根据各州具体法律进行差异化调整。

关注孕期员工公平法（PWFA）执法变化与司法挑战

孕期员工公平法（PWFA）仍在实施中，但其中一项关键条款—是否将堕胎纳入“相关医疗状况”—正成为争议焦点。第八巡回上诉法院近期允许多个州联合对EEOC最终规则提起诉讼，指控该规则越权将堕胎纳入保护范围。新任EEOC代理主席Andrea Lucas也公开对该规定提出批评，这可能对后续执法方向产生影响。

尽管争议不断，雇主目前仍应严格遵守PWFA的现行要求，确保HR人员接受合理照护流程培训，及时回应员工提出的合理照护请求，并持续关注政策更新。关于孕期员工公平法的具体信息，请参阅我们的文章：对孕期员工公平法最终规则的详细解读。

审查AI在招聘与人事决策中的使用

人工智能（AI）技术正快速渗透至招聘、绩效评估、晋升决策等人力资源管理流程中，为企业带来效率提升的同时，也引发了监管层面的高度关注。

在联邦层面，2025年1月生效的第14179号行政命令正式废除多项此前对AI应用的限制性政策，旨在鼓励政府与企业在确保安全前提下大胆探索AI的创新实践。这一政策信号释放出联邦监管将相对宽松，以激发技术创新与产业升级。

然而在州层面，监管态度则趋于审慎甚至趋严。例如，加州提出的No Robo Bosses Act虽尚未正式通过，但一旦立法，将要求企业在使用自动化系统作出雇佣相关决定时必须配有人类监督机制。与此同时，科罗拉多州的AI监管法案将于2026年正式生效，当地监管机构已开始发布配套合规指引，敦促企业及早建立评估和监督机制。

在此背景下，企业应全面梳理AI在自身人力资源管理中的应用场景，评估其可能引发的偏见或歧视风险，重点关注是否涉及自动筛选简历、评分排序、或基于算法进行的晋升或淘汰建议。同时，应建立明确的人为审核与责任机制，确保最终决策过程具备透明性与可追溯性。

结语

在当前不断变化的监管环境中，合规不仅是法律义务，更是企业可持续发展的保障。、如果您的企业需协助审查公司政策或应对新的合规义务，欢迎联系本所管理合伙人刘启光律师（Richard Liu），邮箱：contact@consultils.com。

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刘启光律师是ILS的管理合伙人。

刘律师是美国顶尖的公司法、劳动法与合规律师之一，他长期为进军美国市场的中国企业及其高管提供专业法律建议，擅长应对中国企业出海美国过程中遇到的复杂法律事务，涵盖公司交易、融资、数据隐私保护、劳动雇佣和跨境合规等问题。刘律师在各类诉讼案件中也有着丰富的经验，擅长处理违反合同、股东争议、董事会事务和知识产权侵权等多个领域，其客户遍布技术、医疗保健、房地产等多个行业。刘律师获得了2025届美国Best Lawyers: Ones to Watch®奖项。

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