2025 年 2 月 3 日，加州第一地区上诉法院在 Casey v. Superior Court 案中作出重要裁决，明确雇主不得利用合同中的法律选择条款规避 2021 年《终止强制仲裁性侵犯和性骚扰法案》（"EFAA"）。该判决进一步巩固了雇员的法律权利，确保涉及性骚扰和性侵犯的案件能够在法院审理，而非被强制进入仲裁程序。
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背景
长期以来，《联邦仲裁法》（"FAA"）要求执行涉及跨州商业交易的仲裁协议，以鼓励仲裁在商业争端中的应用。加州法律通过《加州仲裁法》（"CAA"）也支持仲裁。然而，EFAA 于 2022 年生效，为法律确立了一项明确的例外：凡指控性骚扰或性侵犯的个人，即便曾签署仲裁协议，仍有权选择通过法院提起诉讼。
EFAA 对 FAA 进行了修订，明确禁止在涉及性不端行为的案件中执行争议前的仲裁协议。由于加州目前没有相应的州级法律，联邦法律在此类案件中优先适用。
案件概述：Casey v. Superior Court
在 Casey 案中，原告于 2017 年签署了一份包含加州法律适用条款的雇佣合同，其中包含仲裁协议。2022 年底，原告依据《公平就业与住房法案》（"FEHA"）提起诉讼，指控雇主及一名同事实施性骚扰，并提出工时工资相关索赔。雇主及该同事请求法院执行仲裁协议。
初审法院支持雇主的请求，认为法律选择条款使 EFAA 不适用。原告随即提起上诉，主张 EFAA 具有优先效力，应当排除仲裁协议。
上诉法院裁决
上诉法院推翻了初审法院的裁决，认定 EFAA 适用，并优先于 CAA。法院的主要论点包括：
跨州商业联系：法院认定，原告的工作职责及雇主的业务涉及跨州商业，因此 FAA 和 EFAA 适用。
联邦法律优先原则：法院援引“冲突优先”原则，即当州法与联邦法冲突时，联邦法优先适用。允许法律选择条款规避 EFAA，将违背国会赋予受害者的司法救济权利。
EFAA 的适用性：雇主主张仲裁协议签订于 2017 年，应不受 EFAA 约束。但法院指出，性骚扰行为发生于 2022 年——即 EFAA 生效后，因此该法案适用。
对相关诉求的影响：法院裁定，由于案件包含适用于 EFAA 的性骚扰指控，所有相关诉求（包括工时工资索赔）必须在法院审理，而不能通过仲裁解决。
对雇主的主要影响
审查仲裁协议：雇主应与法律顾问合作，确保仲裁协议符合 EFAA 规定，并认识到法律选择条款无法规避联邦法律保护。
完善雇佣政策：企业应制定健全的工作场所政策，并加强培训，以预防性骚扰行为的发生，降低法律风险。
应对潜在诉讼增加：该裁决意味着更多案件将在法院审理，雇主可能面临更高的法律费用及公共监督压力。
Casey 案进一步明确，法院将严格执行 EFAA，以防止性骚扰案件被强制仲裁。雇主应密切关注法律变化，及时调整相关政策，以确保符合州和联邦法规。
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Ted Wells是ILS的合伙人及诉讼部门负责人。
Ted是一位实力卓越的诉讼律师，拥有丰富经验和出色的胜诉记录。他曾多次为客户赢得数百万美元的判决，并在职业生涯中取得多项具有影响力的判例。
Ted 代表雇主和企业，在州法院、联邦法院、仲裁庭及各类行政机构应对各类就业和商业诉讼，包括合同纠纷、商业侵权、欺诈、消费者权益保护、歧视、骚扰、报复、不当解雇，以及工时和工资纠纷等案件。
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