随着可穿戴技术在职场中的普及，美国平等就业机会委员会（EEOC）近日发布了一份指导文件《职场中的可穿戴设备：根据联邦就业歧视法使用可穿戴设备及其他监控技术》。该指南为雇主提供了清晰的法律框架，涵盖《美国残疾人法》（ADA）、《孕期员工公平法案》（PWFA）和《民权法案》第七章的合规要求。
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以下是雇主在使用可穿戴技术时需重点关注的事项及减少法律风险的具体措施。
1. 符合《美国残疾人法》（ADA）的要求
可穿戴设备如果收集健康数据（如心率或压力水平），可能被视为ADA规定的医疗检查或与残疾相关的询问。这类行为受到严格限制，仅当其与工作直接相关且符合业务需要时才被允许。
雇主应采取的措施：
评估可穿戴设备的使用是否对特定岗位（尤其是安全关键岗位）至关重要。
严格限制健康数据的收集，仅在法律允许且必要时实施。
2. 确保数据的机密性
通过可穿戴设备收集的与健康或残疾相关的数据，必须依据ADA严格保密。这些数据应与员工的其他人事档案分开存储，并仅限于有合法需求的授权人员访问。
雇主应采取的措施：
制定完善的数据存储和访问控制协议，确保数据安全。
定期审查数据处理政策，确保符合ADA的保密性要求。
3. 避免在就业决策中歧视
EEOC警告，可穿戴设备生成的数据可能存在偏差或不准确，尤其对某些群体（如肤色较深或年长员工）影响更显著。因此，使用可穿戴数据作为招聘、晋升或纪律处分等就业决策的唯一依据可能导致歧视。
雇主应采取的措施：
定期审计设备生成的数据，识别并消除潜在偏差。
在决策中将可穿戴数据作为参考因素之一，并结合其他客观证据进行综合评估。
4. 提供合理便利
根据ADA、PWFA和《民权法案》第七章的要求，雇主需为因医疗、孕期或宗教原因无法使用可穿戴设备的员工提供合理便利，例如豁免佩戴要求或提供替代方案。
雇主应采取的措施：
制定明确的流程，方便员工提出与可穿戴设备相关的便利申请。
培训管理人员，确保其能够识别并妥善处理便利请求。
5. 确保政策执行一致性
如果可穿戴技术的使用政策在执行过程中存在不一致，可能导致歧视或报复的指控。雇主必须确保政策对所有员工公平适用，无论其种族、性别或年龄。
雇主应采取的措施：
统一实施可穿戴技术政策，避免差别对待。
定期监控政策执行情况，确保公平性，并防止报复行为。
6. 确保设备数据的准确性与有效性
不同可穿戴设备的数据可靠性差异较大，部分设备可能对某些群体（如女性或肤色较深者）生成的数据不够准确，从而导致误导性的结论。
雇主应采取的措施：
选择经过严格验证的可穿戴设备，确保数据对所有群体的一致性和准确性。
避免仅凭未经验证设备的数据做出重大决策。
7. 遵守隐私法律的额外要求
除EEOC管辖的联邦就业法律外，可穿戴技术的使用还可能触发州或地方隐私法规的要求，例如《伊利诺伊州生物识别信息隐私法案》（BIPA）或职场监控法律。这些法律通常要求企业告知员工、获取同意并遵循特定数据处理规范。
雇主应采取的措施：
明确可穿戴设备所收集的数据类型，确保符合适用的隐私法律。
在必要情况下获得员工明确同意，并审查与第三方供应商的合同，确保数据安全。
结语
可穿戴技术在提高员工健康管理和工作效率方面具有显著优势，但其使用也伴随着复杂的法律风险。雇主只有将可穿戴技术的使用政策与联邦及州法律要求紧密结合，才能在合法合规的基础上有效保护员工权益，同时降低企业面临的法律风险。通过积极采取合规措施，不仅可以帮助企业充分发挥可穿戴技术的潜力，还能提升企业的社会责任感和行业声誉。合规不仅是法律的要求，更是企业长期稳健发展的基石。
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刘启光律师是ILS的管理合伙人。
刘律师是美国顶尖的公司法、劳动法与合规律师之一，他长期为进军美国市场的中国企业及其高管提供专业法律建议，擅长应对中国企业出海美国过程中遇到的复杂法律事务，涵盖公司交易、融资、数据隐私保护、劳动雇佣和跨境合规等问题。刘律师在各类诉讼案件中也有着丰富的经验，擅长处理违反合同、股东争议、董事会事务和知识产权侵权等多个领域，其客户遍布技术、医疗保健、房地产等多个行业。刘律师获得了2025届美国Best Lawyers: Ones to Watch®奖项。
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